Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

op deze pagina

    Sommige werknemers willen ook na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijven werken. Dat mag. In dat geval krijgen zij hun ouderdomspensioen naast het inkomen dat zij met werken verdienen. Voor werkgevers is het met de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 aantrekkelijker geworden om AOW’ers langer in dienst te houden.

    Er zijn wijzigingen doorgevoerd op verschillende gebieden: de ketenbepaling bij tijdelijke contracten, de verplichte loondoorbetaling bij ziekte, de opzegtermijn, de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsomvang, de transitievergoeding bij ontslag en ontslag bij reorganisaties.

    arbeidsovereenkomst

    De arbeidsovereenkomst van een oudere werknemer kan eindigen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit kan op twee manieren:

    • De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege indien een dergelijk beding is opgenomen in cao of in de arbeidsovereenkomst. De werkgever hoeft dan niet op te zeggen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan vanzelf.
    • Door opzegging door de werkgever in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde  leeftijd. De werkgever heeft geen voorafgaande toestemming nodig en er geldt een opzegtermijn van één maand. Voorwaarde hiervoor is wel dat de arbeidsovereenkomst voor de AOW-gerechtigde leeftijd moet zijn aangegaan.

    Wil de werknemer toch langer doorwerken? Maak dan afspraken over een nieuw tijdelijk contract.

    Ook werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, hebben recht op minimaal het minimumloon en op vakantietoeslag.

    sociale zekerheid

    De werknemer is niet meer verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Hij ontvangt wel een AOW-uitkering, en eventueel een Ziektewet-uitkering en een ouderdomspensioen van de werkgever. Het is ook mogelijk om het pensioen uit te stellen. De werknemer moet dit natuurlijk wel regelen met zijn werkgever en nagaan hoe dit in zijn pensioenregeling is geregeld.

    ketenbepaling tijdelijke contracten

    De zogenoemde ketenbepaling voor tijdelijke contracten is voor AOW-gerechtigden dubbel zo lang: vier jaar in plaats van twee jaar. Ook mag de werkgever twee keer zoveel tijdelijke contracten sluiten: zes in plaats van drie. Dat betekent dat het tijdelijke contract van een AOW-gerechtigde werknemer na vier jaar automatisch een vast contract wordt, of na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten.

    Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan zes maanden tussen zit. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.

    loondoorbetaling bij ziekte

    Werkgevers hoeven een AOW-gerechtigde werknemer bij ziekte minder lang loon door te betalen: dertien weken in plaats van twee jaar. De werkgever mag het contract tijdens deze periode niet beëindigen wegens arbeidsongeschiktheid.

    In 2018 worden de nieuwe maatregelen geëvalueerd. Dan wordt bepaald of de loondoorbetaling tijdens ziekte nog verder wordt teruggebracht naar maximaal zes weken.

    versoepelde re-integratieverplichtingen

    Voor een AOW-gerechtigde werknemer is het niet meer nodig om een plan van aanpak op te stellen en om een spoor 2 traject in te zetten, maar de werkgever is nog wel verplicht maatregelen te treffen zodat de AOW-gerechtigde werknemer eigen of passende arbeid kan verrichten.

    opzegtermijn

    De opzegtermijn is voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt beperkt tot één maand, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst een andere termijn is opgenomen.

    aanpassing arbeidsomvang

    De werkgever hoeft niet in te gaan op een verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden. De wet die de aanpassing van de arbeidsomvang regelt, geldt niet voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

    transitievergoeding

    De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op of nadat de medewerker de AOW-leeftijd heeft bereikt.

    ontslag bij reorganisatie

    Werkgevers zijn verplicht om doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij een reorganisatie.