Wet werk en zekerheid (Wwz)

op deze pagina

    In de Wet werk en zekerheid (Wwz) staan de regels voor tijdelijke contracten, de ketenbepaling,het ontslagrecht en de WW. De Wwz is vanaf 1 januari 2015 in fasen ingevoerd.

    Op Randstad.nl/wwz vindt u meer informatie over de Wet werk en zekerheid (Wwz), met handige tips, tools, video’s en cases.

    Wwz en tijdelijke contracten

    tijdelijke contracten tot zes maanden

    Voor tijdelijke contracten met een maximale duur van zes maanden geldt dat de werkgever geen proeftijd mag opnemen.

    tijdelijke contracten vanaf zes maanden: proeftijd

    Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Als een tijdelijk contract wordt verlengd dan mag er in het nieuwe contract geen proeftijd worden opgenomen.

    tijdelijke contracten vanaf zes maanden: aanzegverplichting

    De werkgever heeft een aanzegverplichting bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. Dat betekent dat de werkgever zijn werknemer een maand voor het bereiken van de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren of hij de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengt. Doet hij dit niet of niet tijdig, dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van maximaal een brutomaandsalaris. Verder moet de werkgever bij verlenging schriftelijk aangeven onder welke (arbeids)voorwaarden die verlenging plaatsvindt.

    Een mondelinge aanzegging is bij de aanzegverplichting niet rechtsgeldig. En voor de schriftelijkheidseis geldt de zogeheten ‘ontvangsttheorie’: de werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer de aanzegging ook heeft ontvangen. Dat kan niet bij een brief die – zoals in deze casus – niet aangetekend is verstuurd (kantonrechter Rotterdam, 5 juni 2015). Aanzeggen via WhatsApp kan wél. In deze zaak stond vast dat de werknemer de aanzegging per WhatsApp ook had ontvangen, omdat de werknemer op het bericht van de werkgever had gereageerd. De kantonrechter lijkt van oordeel dat een WhatsApp moet worden gezien als een ‘schriftelijke’ mededeling als bedoeld in art. 7:668 BW (voorzieningenrechter Amsterdam, 10 juni 2015).

     concurrentiebeding

    Het is niet toegestaan een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Alleen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, mag de werkgever (schriftelijk gemotiveerd) een concurrentie- en/of relatiebeding opnemen.

    Wwz en flexwerkers

    In de Wwz staan de volgende regels voor flexwerkers:

    • Uitzendkrachten: de periode dat het zogenoemde uitzendbeding geldt, kan bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Oproepkrachten: de periode dat de werkgever de loondoorbetalingsplicht voor oproepkrachten in de eerste zes maanden kan uitsluiten in de arbeidsovereenkomst, mag alleen bij cao worden verlengd. Dit als de functie incidenteel van aard is en geen vaste omvang kent.
    • Payrollers: werknemers die via een payrollbedrijf werken, hebben dezelfde ontslagbescherming als hun collega’s die wel rechtstreeks bij een werkgever in dienst zijn.

    Wwz en ontslagrecht

    De Wwz bevat ook regels voor ontslag. Afhankelijk van de reden van het ontslag beslist UWV of de kantonrechter of de werkgever het dienstverband mag beëindigen:

    Wwz en de ketenbepaling

    De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten automatisch overgaan in een vaste arbeidsovereenkomst. Volgens de Wwz ontstaat er een vast contract als:

    • de periode waarbinnen de werkgever arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluit, langer dan twee jaar duurt
    • de werkgever meer dandrie tijdelijke (elkaar opvolgende) contracten sluit.

    Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan zes maanden tussen zit.

    Wwz en transitievergoeding

    Met de invoering van de Wwz is de ontslagvergoeding van de kantonrechter vervangen door een transitievergoeding.

    De werkgever moet altijd een transitievergoeding betalen wanneer de medewerker langer dan twee jaar in dienst is en wanneer het bepaalde tijd contract niet wordt verlengd of het onbepaalde tijd contract wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd zijn.

    De vergoeding is verschuldigd bij zowel ontbinding via de kantonrechter als bij opzegging met een ontslagvergunning van UWV. Dat was voorheen niet het geval. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden is een transitievergoeding niet verschuldigd.

    De hoogte van de maximale transitievergoeding wordt elk jaar aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. In 2017 is deze maximaal € 77.000.

    Wwz en WW

    Een ander onderdeel van de Wwz zijn de aanpassingen in de Werkloosheidswet (WW). Zo wordt sinds 1 juli 2015 na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als passend gezien (dit was na een jaar). Ook de berekening van de hoogte van de WW-uitkering is gewijzigd. Voor werkgevers heeft deze wijziging wellicht geen directe gevolgen.

    Tot slot wordt de maximale duur van de WW van 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van drie jaar naar twee jaar.