Wet flexibel werken (Wfw)

Werknemers kunnen op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) hun werkgever verzoeken om aanpassing van hun arbeidsduur, arbeidstijden en/of arbeidsplaats. Deze wet is per 1 januari 2016 in werking getreden en vervangt de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA).

op deze pagina

    De Wfw geeft werknemers meer mogelijkheden om thuis te werken en op voor hen gunstige tijden te werken. Werknemers kunnen, naast de aanpassing van de arbeidsduur, ook een verzoek indienen voor de aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats.

    Het gaat bij de Wfw niet om een recht op thuiswerken. De werknemer heeft ‘slechts’ het recht om het verzoek te doen om te mogen thuiswerken.

    De Wfw geldt niet voor bedrijven met minder dan tien werknemers. Zij moeten zelf een regeling treffen met betrekking tot het recht op aanpassing van de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats.

    voorwaarden voor aanpassing

    Voorwaarden voor de aanpassing zijn:

    • De werknemer moet op het moment waarop de gewenste aanpassing ingaat minstens zes maanden in dienst zijn.
    • Het moet gaan om een aanpassing van de uren in de eigen functie.
    • Als de werknemer tijdens ziekte een verzoek indient om meer uren te gaan werken, gaat de aanpassing van de arbeidsduur pas in als hij weer hersteld is.
    • Een werknemer mag maximaal eenmaal per jaar een verzoek voor meer of minder werken indienen, behalve als een eerder verzoek vanwege bedrijfsbelangen is afgewezen en de bedrijfssituatie is gewijzigd of als sprake is van onvoorziene omstandigheden.
    • De werknemer mag niet meer uren gaan werken dan wettelijk is toegestaan.
    • De werknemer mag de maximale arbeidstijd die binnen zijn bedrijf of sector geldt niet overschrijden (bijvoorbeeld: als in het bedrijf of de sector waarin de werknemer werkt een 36-urige werkweek geldt, kan de werkgever zijn verzoek om een 40-urige werkweek niet inwilligen).

    De werknemer mag zijn werktijd ook voor korte duur (tijdelijk) aanpassen. Zo kan hij bijvoorbeeld tijdelijk minder werken om mantelzorg te geven en dat later compenseren door meer te werken.

    verzoek om aanpassing

    De werknemer moet zijn wens tot meer of minder werken schriftelijk aan zijn werkgever kenbaar maken, ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum. De werknemer hoeft geen reden op te geven voor het verzoek. In de aanvraag moeten zijn opgenomen:

    • de ingangsdatum en
    • het aantal uren dat de werknemer wil gaan werken en/of
    • de gewenste arbeidsplaats en/of
    • de verdeling van de uren over de week

    Vervolgens moeten werkgever en werknemer overleg voeren over het verzoek.

    Uiterlijk een maand voor de ingangsdatum moet de werkgever zijn beslissing (schriftelijk) kenbaar maken. Doet hij dat niet, dan moet de aanpassing worden gehonoreerd conform het verzoek van de werknemer.

    eens per jaar aanpassen

    De werknemer mag zijn werkgever een keer per jaar vragen om zijn arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats aan te passen. Hij gaat daarbij uit van de datum waarop zijn werkgever wel of niet akkoord is gegaan met het eerdere verzoek.

    verzoek inwilligen of weigeren?

    Een werkgever moet een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden in principe honoreren. Alleen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan hij zo’n verzoek weigeren. Hiervan kan sprake zijn als er ernstige problemen ontstaan:

    • in de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijkomende uren
    • op roostertechnisch gebied
    • op het gebied van de veiligheid

    De werkgever kan een verzoek tot uitbreiding van de arbeidsduur in elk geval weigeren als zich ernstige problemen voordoen wegens:

    • onvoldoende werk
    • problemen van financiële of organisatorische aard
    • onvoldoende personeelsbudget

    De werkgever kan een verzoek tot aanpassing van de spreiding arbeidsduur/werktijden in elk geval weigeren als zich ernstige problemen voordoen:

    • op het gebied van de veiligheid
    • van roostertechnische aard
    • van financiële of organisatorische aard

    Voor het weigeren van een verzoek voor een aanpassing van de werkplek heeft de werkgever geen zwaarwegend belang nodig, maar hij moet dit wel serieus overwegen. De werkgever pleegt overleg met de werknemer als hij het verzoek afwijst.

    Als een werknemer het niet eens is met de afwijzing van zijn verzoek, dan kan hij de zaak aan de kantonrechter voorleggen.

    afwijken van de regeling

    Afwijking van de regeling is mogelijk bij cao of via schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, maar alleen als het de vermeerdering van de arbeidsduur betreft of aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd.