verlofregelingen: combineren van werk en zorg

op deze pagina

    Alle vormen van verlof zijn geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Deze wet heeft tot doel de combinatie van arbeid en zorg te vergemakkelijken, zodat het voor mannen en vrouwen aantrekkelijker wordt te (blijven) werken.

    Wet arbeid en zorg (Wazo)

    In de Wazo zijn de volgende verlofregelingen opgenomen:

    Bij de meeste (veelal kortdurende) verlofregelingen betaalt de werkgever het salaris van de werknemer gewoon door. Of de werknemer krijgt een uitkering, die al dan niet via de werkgever wordt uitbetaald. Bij onbetaald (en meestal langdurig) verlof moet de werknemer zelf voor het inkomen zorgen.

    Per 1 januari 2019 wijzigt de Wet arbeid en zorg. Het huidige kraamverlof voor partners (nu twee dagen met behoud van loon) wordt uitgebreid tot een geboorteverlof ter grootte van de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer (maximaal vijf dagen). Daarnaast wordt het adoptie- en pleegzorgverlof uitgebreid van vier naar zes weken. Dit wordt geregeld met de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). De WIEG regelt ook dat het geboorteverlof voor de partner per 1 juli 2020 kan worden aangevuld met vijf maal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon.

    bijzonder of buitengewoon verlof

    Bijzonder of buitengewoon verlof is niet wettelijk geregeld. Wel kan de werkgever in de cao of arbeidsovereenkomst opnemen of en wanneer dit verlof mogelijk is, hoe lang en of het betaald of onbetaald is. Bijzonder/buitengewoon verlof wordt aangevraagd voor bijzondere gebeurtenissen of familieomstandigheden, bijvoorbeeld een huwelijk, begrafenis of verhuizing.

    cao en verlof

    De Wazo geldt in principe voor iedereen die in dienstverband werkt. Veel werknemers vallen echter onder een cao of een bedrijfsregeling waarin ook afspraken over het combineren van werk en privé zijn gemaakt. Deze gaan soms verder dan de wettelijke maatregelen, maar soms ook minder ver (als dat wettelijk is toegestaan).

    Wanneer er geen verlofbeleid op cao-niveau is vastgesteld, kan de werkgever ervoor kiezen een dergelijk beleid binnen het eigen bedrijf op te stellen. Hierin kan hij bijvoorbeeld de volgende zaken opnemen:

    • voorwaarden voor het opnemen van (onbetaald) verlof
    • procedures voor het aanvragen van verlof
    • een minimum- en maximumduur van het verlof

    delen van verlofdagen

    Soms zijn de mogelijkheden voor het opnemen van zorg- en/of calamiteitenverlof niet voldoende voor een werknemer. Dan kan het een oplossing zijn om verlofdagen van collega’s over te nemen. Dat kan als de werkgever dit toestaat binnen zijn organisatie. Werknemers die bovenwettelijke vakantiedagen over hebben, mogen deze dan (vrijwillig) afstaan aan collega’s die tijdelijk te maken krijgen met intensieve zorgtaken.