gelijke behandeling op de arbeidsmarkt

Werkgevers moeten hun werknemers gelijk behandelen. Naast de algemene regels die ongelijke behandeling voorkomen – en zijn vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) – is er specifieke wetgeving die discriminatie tegengaat.

op deze pagina

    Deze wetten bevatten regels die werknemers beschermen tegen discriminatie bij sollicitaties, op de werkvloer en bij ontslagprocedures:

    • Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)
    • Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV)
    • Wet verbod onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA)
    • Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
    • Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)

    geen onderscheid bij vast of tijdelijk contract: WOBOT

    Het is verboden om onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen werknemers met een vast dienstverband en werknemers met een tijdelijk dienstverband. Dat staat in de Wet gelijke behandeling vaste en tijdelijke werknemers, ook wel de Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd genoemd (WOBOT). Werkgevers mogen hun tijdelijke werknemers bijvoorbeeld niet uitsluiten van deelname aan een pensioenregeling. Als de werkgever wel onderscheid maakt, moet hij hiervoor een goede reden hebben.

    WOBOT en flexwerkers

    De wet geldt ook voor oproepkrachten, seizoens(hulp)krachten, vakantiekrachten, thuiswerkers en stagiairs, voor zover zij werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Uitzendkrachten zijn van deze wet uitgezonderd. Een werknemer kan alleen een beroep doen op deze discriminatiegrond als er in de organisatie ook werknemers zijn met een vast contract die hetzelfde werk doen. Is dat niet zo, dan is het werk anders en is het niet mogelijk om deze werknemers met elkaar te vergelijken.

    gelijke kansen voor mannen en vrouwen: WGBMV

    Om vrouwen op de arbeidsmarkt en in hun loopbaan dezelfde kansen te geven als mannen, is er de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV). De WGBMV verbiedt het maken van direct en indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen op het werk.

    Onder direct onderscheid wordt onder andere discriminatie op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap verstaan.
    Indirect onderscheid is discriminatie op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, zoals de echtelijke staat of gezinsomstandigheden.

    uitzonderingen WGBMV

    Het is wel toegestaan beschermende maatregelen voor vrouwen te nemen als deze verband houden met zwangerschap en moederschap. En wanneer in een bepaalde sector een oververtegenwoordiging van mannen bestaat, mag bij gelijke geschiktheid van sollicitanten de voorkeur uitgaan naar een vrouw. Ten slotte is het maken van indirect onderscheid geoorloofd als dit een objectief gerechtvaardigd belang dient.

    fulltime en parttime medewerkers: WOA

    Een werkgever mag geen onderscheid maken tussen fulltime en parttime werknemers, tenzij het objectief gerechtvaardigd is.
    Dat staat in de Wet verbod onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA). Hoofdregel is dat de berekening van arbeidsvoorwaarden voor deeltijdwerkers in beginsel naar rato van de arbeidsduur plaatsvindt. Het bruto-uurloon van de fulltimer moet bijvoorbeeld gelijk zijn aan dat van de parttimer. Ook heeft de parttimer naar verhouding recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als de fulltimer. Hetzelfde geldt voor de opbouw van het pensioen.

    uitzonderingen WOA

    Een gelijke behandeling naar rato van het aantal arbeidsuren van de werknemer is niet altijd op zijn plaats. Een voorbeeld hiervan is de reiskostenvergoeding. Een werknemer die twintig uur per week werkt, verspreid over vijf dagen, zal dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen als een collega die een volle werkweek maakt. Werkt hij drie dagen, dan is een lagere vergoeding wel gerechtvaardigd.

    gelijke behandeling van gehandicapten en chronisch zieken: WGBH/CZ

    Ongelijke behandeling vanwege een handicap of chronische ziekte is verboden. Dat staat in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Deze wet is van toepassing op de arbeidsmarkt, het onderwijs, wonen, openbaar vervoer, horecagelegenheden, musea, winkels, bioscopen, verzekeraars en zorginstellingen.

    De WGBH/CZ is per 14 juni 2016 uitgebreid. De wet gold al voor onderwijsinstellingen, werkgevers, aanbieders van woningen en het openbaar vervoer. Nu gaat deze ook op voor onder andere horecagelegenheden, musea, winkels, bioscopen, verzekeraars en zorginstellingen. Zij zijn verplicht om aanpassingen te doen voor mensen met een beperking.

     

     

    Werkgevers moeten in ieder geval zorgen voor de noodzakelijke aanpassingen, zodat mensen met een handicap en chronisch zieken gelijkwaardig kunnen deelnemen aan arbeid. Dit kunnen zowel materiële als immateriële aanpassingen zijn (bijvoorbeeld een aanpassing van de werktijden). Vrijstelling van deze verplichting is alleen mogelijk als de aanpassingen de werkgever ‘onevenredig’ belasten.

    Daarnaast verbiedt de wet het maken van onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij werving en selectie, ontslag en in de arbeidsvoorwaarden. De werkgever blijft wel de vrijheid houden om de meest geschikte kandidaat te selecteren.

    In de brochure ‘Handicap of chronische ziekte? Gelijke behandeling wettelijk geregeld’ staat meer informatie over de regelgeving en de verplichtingen van werkgevers. In sommige gevallen is subsidie mogelijk.

    geen onderscheid op grond van leeftijd: WGBL

    De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid, uitoefening van een vrij beroep (freelancers en zelfstandig ondernemers), lidmaatschap van een vakbond of vereniging van beroepsgenoten en in het beroepsonderwijs.

    Het verbod betreft zowel direct als indirect onderscheid. Het maken van onderscheid is alleen toegestaan als daar een goede reden voor is. Ook de opdracht tot het maken van onderscheid valt onder het verbod van onderscheid op grond van leeftijd. De werkgever mag bijvoorbeeld niet zomaar het uitzendbureau de opdracht geven om voor een bepaalde functie uitsluitend personen jonger dan 30 jaar te selecteren. Het stellen van een leeftijdsgrens is wel toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat.

    Het stellen van een leeftijdsgrens is bijvoorbeeld geen punt bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Een ander voorbeeld is een leeftijdsgrens die voortvloeit uit werkgelegenheidsbeleid dat speciaal gericht is op de bevordering van de arbeidsdeelname van jongeren. Zo blijft er een apart minimumjeugdloon bestaan, omdat dit tot doel heeft jongeren een grotere kans op werk te geven.