gelijke behandeling bij werving en selectie

op deze pagina

    Bij werving en selectie van nieuw personeel moet de werkgever alle kandidaten gelijk behandelen. Discriminatie is verboden. In geen enkel onderdeel van de sollicitatieprocedure mag onderscheid worden gemaakt op basis van een van de discriminatiegronden, zoals vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Om misverstanden over gelijke behandeling te voorkomen, is het verstandig om het werving-en-selectiebeleid schriftelijk vast te leggen. Voor grotere organisaties is dit extra belangrijk omdat de ondernemingsraad moet instemmen met dit beleid.

    Naast de wetgeving zijn er ook de fatsoensregels, vastgelegd in de sollicitatiecode, die de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft ontwikkeld in overleg met de Stichting van de Arbeid.

    gelijke behandeling bij werving

    In de vacaturetekst mag de organisatie alleen eisen stellen die relevant zijn voor het werk. Een leeftijdsgrens mag alleen worden opgenomen als hiervoor een goede reden is.

    man of vrouw?

    Volgens de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV) mag de werkgever geen onderscheid maken bij de werving van personeelsleden, tenzij daarvoor een gegronde reden bestaat. Uit de vacaturetekst moet duidelijk blijken dat de functie zowel voor mannen als voor vrouwen openstaat, bijvoorbeeld door voor de functiebenaming zowel de mannelijke als vrouwelijke vorm te gebruiken (leraar/lerares). Ook kan de werkgever achter de functiebenaming de vermelding m/v opnemen, bijvoorbeeld timmerman (m/v).

    De overheid heeft een campagne gelanceerd, die zich richt op discriminatie tijdens het wervings- en selectieproces. De campagne gaat in op de onbewuste vooroordelen die er leven, ook onder werkgevers en HR-professionals. Op de website discriminatie.nl staan tips hoe een sollicitatieprocedure zo kan worden ingericht dat vooroordelen geen rol spelen. Ook staan er een zogeheten ‘vooroordelentest‘ op.

    leeftijdsdiscriminatie

    Volgens de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) verboden onderscheid te maken op basis van leeftijd. Hierop geldt een tijdelijke uitzondering om meer jongeren aan het werk te helpen en de werkloosheid onder 50-plussers te bestrijden.

    uitzondering

    Op het verboden onderscheid op basis van leeftijd bestaat op dit moment een uitzondering voor vacatureteksten waarin specifiek wordt gevraagd naar jongeren tot 27 jaar en 50-plussers. Voorwaarde is wel dat in de vacaturetekst vermeld wordt: ‘Dit is een vacature voor jongeren van 18 tot 27 jaar in het kader van de Aanpak Jeugdwerkloosheid’ of ‘Deze vacature past in het beleid van het ministerie van SZW dat mede is gericht op de bestrijding van werkloosheid onder de doelgroep 50-plus’.

    gelijke behandeling bij selectie

    Tijdens de selectie is het belangrijk dat kandidaten worden beoordeeld op basis van de vooraf opgestelde functie-eisen. Zo voorkomt de werkgever dat de eisen tijdens het selectieproces veranderen en dat hij daardoor mogelijk kandidaten ongelijk behandelt.
    Tijdens het sollicitatiegesprek mag de werkgever alleen vragen stellen die relevant zijn voor de functie. Vragen over privézaken horen in een sollicitatiegesprek niet thuis. De werkgever mag tijdens een sollicitatiegesprek bijvoorbeeld niet vragen naar de kinderwens en gezinsomstandigheden van een kandidaat. Hij mag ook niet informeren naar de gezondheid van een sollicitant of naar het ziekteverzuim bij een vorige werkgever.
    Is de keuze eenmaal gemaakt, dan mag de werkgever de kandidaat niet alsnog afwijzen op een van de discriminatiegronden. Ook niet als er nieuwe informatie is over bijvoorbeeld een zwangerschap of een chronische ziekte van de kandidaat.

    diversiteitsmanagement

    Veel werkgevers willen graag een gevarieerd personeelsbestand. Daarom proberen ze mensen met verschillende achtergronden in dienst te nemen.

    Er zijn meerdere redenen denkbaar waarom werkgevers voor een divers personeelsbestand kiezen, zoals:

    • optimaal gebruik willen maken van de verschillende kwaliteiten van mensen. Dat wil zeggen dat het personeel niet bestaat uit enkel hoogopgeleide twintigers en dertigers of voornamelijk uit mannen
    • een ‘afspiegeling’ van de bevolking of een klantenbestand in huis willen halen
    • willen bijdragen aan het verminderen van de maatschappelijke achterstand van bepaalde groepen.

    Om een divers personeelsbestand te realiseren, benaderen werkgevers de doelgroep die zij op het oog hebben vaak rechtstreeks. Dit is toegestaan, maar zij mogen niet enkel uit die doelgroep kandidaten selecteren. Een van de instrumenten van diversiteitsmanagement is voorkeursbeleid.

    voorkeursbeleid

    Werkgevers mogen in sommige situaties een voorkeur uitspreken voor bepaalde (groepen) personen. Om dit voorkeursbeleid mogelijk te maken, zijn in de gelijke behandelingswetgeving enkele bepalingen opgenomen. Voorkeursbeleid heeft als doel dat de structurele achterstand van bepaalde groepen wordt opgeheven of verminderd. Daarom is voorkeursbeleid uitsluitend toegestaan voor vrouwen, etnische minderheden en personen met een handicap of chronische ziekte.

     

    Deze tekst is ontleend aan de website Werving & Selectie Gids van het College voor de Rechten van de Mens. In deze online gids staat nog meer informatie, zoals de eisen die werkgevers aan sollicitanten mogen stellen en in welke situatie zij een uitzondering mogen maken. Ook helpt de gids bij het vormgeven van de werving-en-selectieprocedure. Gelijke behandeling staat daarbij centraal.