regels en richtlijnen voor werving en selectie

op deze pagina

    Discriminatie is bij wet verboden. En er zijn strenge regels voor het maken van onderscheid tussen kandidaten. Soms heeft de situatie op de arbeidsmarkt direct invloed op wat wél en wat niet mag. Bijvoorbeeld in tijden van schaarste aan bepaalde functie- of leeftijdsgroepen. Maar in de regel is de wet duidelijk en standvastig als het gaat om het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt.

    gelijke behandeling bij werving en selectie

    Om misverstanden over gelijke behandeling te voorkomen, is het verstandig om het werving-en-selectiebeleid schriftelijk vast te leggen. Voor grotere organisaties is dit extra belangrijk omdat de OR moet instemmen met dit beleid. In geen enkel onderdeel van de sollicitatieprocedure mag onderscheid worden gemaakt op basis van een van de discriminatiegronden.

    wat zegt de wet over uw vacaturetekst?

    In de vacaturetekst mag de organisatie alleen eisen stellen die relevant zijn voor het werk. Verder mogen alleen zogeheten geslachtsneutrale woorden worden gebruikt, zoals persoon of kandidaat. Een leeftijdsgrens mag alleen worden opgenomen als hiervoor een goede reden is. Die reden moet duidelijk in de tekst staan.

    selecteren mag, binnen duidelijke grenzen

    Tijdens de selectie is het belangrijk dat kandidaten worden beoordeeld op basis van de vooraf opgestelde functie-eisen. Zo voorkomt de werkgever dat de eisen tijdens het selectieproces veranderen en dat hij daardoor mogelijk kandidaten ongelijk behandelt. Is de keuze eenmaal gemaakt, dan mag de werkgever de kandidaat niet alsnog afwijzen op een van de discriminatiegronden. Ook niet als er nieuwe informatie is over bijvoorbeeld een zwangerschap of een chronische ziekte van de kandidaat.

    verboden vragen bij een sollicitatiegesprek

    Tijdens het sollicitatiegesprek mag de werkgever alleen vragen stellen die relevant zijn voor de functie. Vragen over privézaken horen in een sollicitatiegesprek niet thuis. Zo mag u bijvoorbeeld niet vragen naar de kinderwens en gezinsomstandigheden van een kandidaat. En u mag ook niet informeren naar de gezondheid van een sollicitant of naar het ziekteverzuim bij een vorige werkgever. Een medische keuring of aanstellingskeuring mag deel uitmaken van de sollicitatieprocedure maar is aan strikte wetterlijke regels gebonden die zijn vastgelegd in de Wet op de medische keuringen (Wmk).

    privacy bij de sollicitatieprocedure

    Volgens de privacywetgeving moet de werkgever bij een sollicitatieprocedure de kandidaat-werknemer van tevoren toestemming vragen als hij nadere inlichtingen (screening) wenst in te winnen over de gegevens en referenties op het cv van de sollicitant. Bij ieder onderzoek moet de werkgever bekijken of de gegevens daadwerkelijk relevant zijn voor de functie.

    richtlijn voor de sollicitatieprocedure

    Niet voor alles bestaan wettelijke regels. Wel richtlijnen die u kunt raadplegen als u de werving en selectie goed wilt aanpakken. De sollicitatiecode is een belangrijke richtlijn voor een zorgvuldige sollicitatieprocedure.