de proeftijd

Werkgever en werknemer kunnen bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst een proeftijd afspreken. Deze proeftijd is bedoeld als een kennismakingsperiode en mag alleen in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of langer worden opgenomen. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt verlengd voor dezelfde werkzaamheden, dan is in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd toegestaan.

op deze pagina

    De werkgever moet de afspraken over de proeftijd schriftelijk vastleggen.

    lengte van de proeftijd

    De lengte van de proeftijd is voor werkgever en werknemer gelijk, en is gebonden aan een maximale duur die in de wet is vastgelegd.

    De proeftijd mag maximaal één maand duren:

    • bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar
    • bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij geen einddatum is afgesproken

    De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij:

    • een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer
    • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

    De werkgever moet zich strikt houden aan de maximumduur van twee maanden. Dit wordt de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Maar soms komen werkgever en werknemer een langere periode overeen. Dan vervalt niet alleen de afspraak, maar geldt zelfs helemaal geen proeftijd.

    De periode van twee maanden blijft gelden als de werknemer tijdens de proeftijd ziek wordt of om andere redenen gedurende de volledige proeftijd niet werkt. Deze wordt dus niet doorgeschoven. Gaan dezelfde werkgever en werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst opnieuw een arbeidsovereenkomst aan, dan kunnen zij in deze nieuwe arbeidsovereenkomst niet opnieuw een proeftijd opnemen, behalve als het om heel ander werk gaat.

    verlenging van de proeftijd bij cao

    De proeftijd voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van minimaal zes maanden en korter dan twee jaar of tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij geen einddatum is afgesproken, kan uitsluitend bij cao worden verlengd tot maximaal twee maanden. Dit geldt niet voor arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer. Daarbij kan men de maximale proeftijd nooit verlengen, ook niet bij cao.

    uitzendwerk telt mee

    Voor iemand die een periode als uitzendkracht heeft gewerkt en daarna bij de opdrachtgever in dienst komt, telt de al gewerkte periode mee voor de berekening van de maximale duur van de proeftijd. Als de uitzendperiode al twee maanden heeft geduurd, mag de inlener/werkgever dus geen proeftijd meer bedingen, behalve als het om heel ander werk gaat.

    ontslag in de proeftijd

    Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang verbreken, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van UWV of de kantonrechter.

    Ontslag binnen de proeftijd (dus zonder ontslagvergunning) is ook mogelijk als de werknemer ziek, zwanger of arbeidsongeschikt wordt. Dit mag echter nooit de reden van ontslag zijn.

    Is een werkneemster bijvoorbeeld zwanger in de proeftijd, maar functioneert zij niet naar wens? Dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Functioneert de werkneemster prima en geeft zij binnen proeftijd aan zwanger te zijn, dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigen vanwege de zwangerschap. 

    Voor opzeggen binnen de proeftijd geldt dat de werkgever de reden schriftelijk moet meedelen aan de werknemer, als deze daarom vraagt. Andersom geldt hetzelfde.