de ketenbepaling

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan meerdere malen verlengd worden, maar dit kan niet onbeperkt. Volgens de wet ontstaat er in een aantal gevallen namelijk automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit noemt men de ketenbepaling.

op deze pagina

    inhoud ketenbepaling

    De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten automatisch overgaan in een vaste arbeidsovereenkomst. Volgens de wet ontstaat er een vast contract als:

    • werkgever en werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar (of met onderbrekingen van zes maanden of korter) sluiten (de vierde overeenkomst wordt dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)
    • de totale duur van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten de periode van twee jaar overschrijdt (de voortgezette overeenkomst gaat dan automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).

    De duur van de arbeidsovereenkomsten doet er hier niet toe. De regel geldt ook als er bijvoorbeeld sprake is van drie arbeidsovereenkomsten van elk drie maanden. Onderbrekingen van zes maanden of korter tussen de overeenkomsten tellen mee in de berekening van de periode van twee jaar. Duurt de onderbreking langer dan zes maanden, dan wordt de keten verbroken. De telling van de overeenkomsten en de periode van twee jaar begint dan opnieuw.

    Er is een wetsvoorstel ingediend waarin een wijziging met betrekking tot de ketenbepaling is voorgesteld: de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). In de Wab is voorgesteld om de totale periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd weer te verruimen van twee naar drie jaar (gelijk aan de situatie van voor de Wwz). De onderbrekingstermijn van zes maanden in de ketenbepaling blijft gelijk.
    Naast de uitzondering voor seizoenswerk noemt de Wab nu ook een uitzondering voor ander tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
    Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. De bedoeling is dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.

     

    uitzonderingen ketenbepaling

    Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) tellen niet mee voor de ketenbepaling. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken.

    Voor werkzaamheden die door klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden verricht (‘seizoensarbeid’) geldt een uitzondering op de bovenstaande ketenbepaling. Werkgevers kunnen de onderbrekingstermijn in de keten van contracten voor bepaalde tijd terugbrengen van zes tot drie maanden. Na een onderbreking van meer dan drie maanden kunnen werkgever en werknemer dan opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan.

    Daarnaast is het mogelijk dat bij cao de ketenbepaling buiten toepassing wordt verklaard. Dit geldt voor functies in een bedrijfstak waar alleen met tijdelijke contracten wordt gewerkt, zoals bijvoorbeeld in het profvoetbal. Deze functies moeten wel bij ministeriële regeling zijn aangewezen.

    Sinds 1 augustus 2018 vallen invalleerkrachten in het basisonderwijs ook onder deze uitzondering. Deze afwijking van de ketenbepaling is mogelijk als de cao voor het primair onderwijs (basisonderwijs) van toepassing is.

    Meer over de uitzonderingen voor bepaalde functies staat in de Wijziging regeling ketenbepaling bijzondere functies. Overige uitzonderingen staan in de Regeling ketenbepaling bijzondere functies.

     

    tijdelijk contract langer dan twee jaar

    Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer duurt dan twee jaar, mag het contract nog één keer voor maximaal drie maanden worden verlengd. Als de verlenging langer duurt of als er vaker wordt verlengd, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze eenmalige verlengingsmogelijkheid bestaat alleen bij dezelfde werknemer en dezelfde werkgever.

    Een eenmalige verlenging van een arbeidsovereenkomst kan van pas komen als de arbeidsovereenkomst is afgelopen, maar het werk nog net niet af is. Bijvoorbeeld als een werknemer een arbeidsovereenkomst voor zes jaar heeft gehad bij een werkgever en deze afloopt terwijl het werk nog niet af is. Werkgever en werknemer kunnen dan nog eenmaal en direct aansluitend een verlenging van de overeenkomst voor maximaal drie maanden afsluiten. Doen zij dat niet en maakt de werknemer het werk af via bijvoorbeeld een uitzendbureau, dan komt hij veelal voor onbepaalde tijd in dienst bij het uitzendbureau.

    hetzelfde werk, verschillende werkgevers

    Tijdelijke contracten tussen dezelfde werknemer en verschillende werkgevers die elkaar binnen zes maanden opvolgen, moeten voor de ketenbepaling (zowel in totale duur als in het aantal overeenkomsten) bij elkaar worden opgeteld als deze ‘ten aanzien van de verrichte arbeid’ redelijkerwijs als elkaars opvolger te beschouwen zijn. Dit is het geval als bij een (nieuwe) arbeidsovereenkomst de aard van de werkzaamheden en de werkplek hetzelfde blijven, maar alleen de (formele) werkgever verandert.

    Als een werknemer eerst in dienst was van een uitzendbureau en vervolgens hetzelfde werk in dienst van de (voormalige) inlener gaat doen, blijft de feitelijke werksituatie van de werknemer hetzelfde. Het arbeidsverleden bij het uitzendbureau moet dus worden meegenomen. Afhankelijk van de duur van de uitzendperiode en het aantal arbeidsovereenkomsten kan de werknemer dan direct recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij indiensttreding  bij de (voormalig) inlener.

    afwijking bij cao

    Van bovenstaande regels kan alleen bij cao worden afgeweken. De cao kan bijvoorbeeld bepalen dat werkgever en werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten mogen sluiten voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dat mag echter niet onbeperkt: de werkgever mag maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar afspreken, maar alleen als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. Er kan bij cao ook worden afgeweken van de regels over opvolgend werkgeverschap. Zo kan er bijvoorbeeld worden opgenomen dat binnen het voorafgaande relevante uitzendverleden de ziekmeldingen (die zorgen voor een onderbreking in de keten) niet hoeven worden meegeteld.