de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat de einddatum vast of is het eindmoment objectief bepaalbaar. Dan gaat het bijvoorbeeld om een overeenkomst voor zes maanden of voor de duur van een bepaald, nauwkeurig omschreven project. Deze overeenkomst eindigt automatisch (‘van rechtswege’) aan het einde van de overeengekomen periode.

op deze pagina

    De werknemer moet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe helemaal uitdienen. Er kan wel een proeftijd gelden, waarin werkgever en werknemer kunnen opzeggen.

    aanzegverplichting

    Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) moet de werkgever bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer zijn werknemer een maand voor het bereiken van de einddatum schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Dit geldt niet voor arbeidsovereenkomsten voor de duur van een project.

    De werkgever moet in geval van verlenging ook schriftelijk aangeven onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Houdt de werkgever zich niet aan de aanzegverplichting, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van maximaal een bruto maandsalaris. Zegt de werkgever te laat aan, dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding naar rato. De werknemer moet deze vergoeding uiterlijk twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst opeisen.

    Bij een project met een vooraf bepaalde duur is het verstandig om in de arbeidsovereenkomst een zogenoemde vangnetdatum op te nemen: een uiterste einddatum. Bijvoorbeeld met deze clausule: ‘De arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af op het moment dat <beschrijving moment van intreden van de objectief bepaalbare gebeurtenis> maar in ieder geval op <vangnetdatum>.’

    verlengen arbeidsovereenkomst

    Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil verlengen, moet hij de werknemer  van tevoren op de hoogte brengen van de verlenging en onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als de werkgever de werknemer niet informeert over de arbeidsvoorwaarden, geldt dat deze gelijk zijn gebleven.

    ketenbepaling

    De werkgever mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen, maar dit kan niet onbeperkt. In de volgende gevallen ontstaat dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:

    •      Als werkgever en werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar (of met onderbrekingen van zes maanden of korter) sluiten, wordt de vierde overeenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
    •      Als de totale duur van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten de periode van twee jaar overschrijdt, gaat de voortgezette overeenkomst automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

    Dit noemt men de ketenbepaling. De duur van de arbeidsovereenkomsten doet er hier niet toe. De regel geldt ook als er bijvoorbeeld sprake is van drie arbeidsovereenkomsten van elk drie maanden. Onderbrekingen van zes maanden of korter tussen de overeenkomsten tellen mee in de berekening van de periode van twee jaar. Duurt de onderbreking langer dan zes maanden, dan wordt de keten verbroken. De telling van de overeenkomsten en de periode van twee jaar begint dan opnieuw.

    Als de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt, mag bijvoorbeeld zwangerschap of een handicap van de werknemer geen reden zijn voor het niet verlengen.

    uitzondering voor seizoensarbeid

    Voor werkzaamheden die door klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn en die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden verricht (‘seizoensarbeid’) geldt per 1 juli 2016 een uitzondering op de bovenstaande ketenbepaling.

    Per 1 juli 2016 zijn voor werkgevers die te maken hebben met seizoensarbeid (denk aan horeca, recreatie of land- en tuinbouw), de mogelijkheden verruimd om de onderbrekingstermijn in de keten van contracten voor bepaalde tijd terug te brengen van zes tot drie maanden. Voor sectoren met veel seizoensarbeid is hiermee weer meer contractflexibiliteit mogelijk geworden.

     

    De uitzondering houdt in dat de onderbreking van zes maanden in de ketenbepaling bij cao kan worden teruggebracht naar ten hoogste drie maanden. Na een onderbreking van meer dan drie maanden kunnen werkgever en werknemer dan opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan. Cao-partijen kunnen zelf besluiten voor welke functies afwijking van de hoofdregel noodzakelijk is.

     

    tijdelijk contract langer dan twee jaar

    De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet aan een maximum gebonden: deze mag dus langer duren dan twee jaar. In dat geval mag het contract nog één keer worden verlengd, en wel direct aansluitend voor maximaal drie maanden. Als de verlenging langer duurt of als er vaker wordt verlengd, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen dezelfde werknemer en dezelfde werkgever hebben deze eenmalige verlengingsmogelijkheid.

    Een eenmalige verlenging van een arbeidsovereenkomst kan van pas komen als de arbeidsovereenkomst is afgelopen, maar het werk nog net niet af is. Heeft een werknemer bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor zes jaar gehad bij een werkgever en loopt deze af terwijl het werk nog niet af is, dan kunnen zij nog eenmaal en direct aansluitend een verlenging van de overeenkomst voor maximaal drie maanden afsluiten. Doen zij dat niet en maakt de werknemer het werk af via een uitzendbureau, dan komt hij veelal voor onbepaalde tijd in dienst bij het uitzendbureau.

    hetzelfde werk, verschillende werkgevers

    Tijdelijke contracten tussen dezelfde werknemer en verschillende werkgevers die elkaar binnen zes maanden opvolgen moeten voor de ketenbepaling (zowel in totale duur als in het aantal overeenkomsten) bij elkaar worden opgeteld als deze ‘ten aanzien van de verrichte arbeid’ redelijkerwijs als elkaars opvolger te beschouwen zijn. Dit is het geval als bij een (nieuwe) arbeidsovereenkomst de aard van de werkzaamheden en de werkplek hetzelfde blijven, maar alleen de (formele) werkgever verandert.

    Als een werknemer eerst in dienst was van een uitzendbureau en vervolgens hetzelfde werk in dienst van de (voormalige) inlener gaat doen, blijft de feitelijke werksituatie van de werknemer hetzelfde. Het arbeidsverleden bij het uitzendbureau moet dus worden meegenomen. Afhankelijk van de duur van de uitzendperiode en het aantal arbeidsovereenkomsten kan de werknemer dan direct recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij indiensttreding  bij de (voormalig) inlener.

    afwijkingsmogelijkheden

    Van bovenstaande regels kan alleen bij cao worden afgeweken. De cao kan bijvoorbeeld bepalen dat werkgever en werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten mogen sluiten voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dat mag echter sinds 1 juli 2015 niet meer onbeperkt: de werkgever mag maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar afspreken, maar alleen als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. Er kan bij cao ook worden afgeweken van de regels over opvolgend werkgeverschap. Zo kan er bijvoorbeeld worden opgenomen dat het gehele voorafgaande uitzendverleden beperkt hoeft te worden meegeteld.