oproepkrachten

Voor werkgevers die alleen in bepaalde perioden extra personeel nodig hebben, is oproeparbeid een goede optie. Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is om werk te verrichten.

op deze pagina

    soorten oproepovereenkomsten

    Er wordt doorgaans onderscheid gemaakt in drie soorten arbeidsovereenkomsten voor oproepkrachten:

    oproepcontract met voorovereenkomst

    Bij een oproepcontract met voorovereenkomst:

    • beslist de oproepkracht zelf bij een oproep van de werkgever of hij gaat werken
    • is de werkgever niet verplicht de oproepkracht op te roepen
    • geeft de oproepkracht gehoor aan de oproep, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin hij werkt, krijgt hij een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst. Er kan een vast dienstverband met de oproepkracht ontstaan als er vier opeenvolgende contracten zijn afgesloten of als de opeenvolgende contracten een periode van twee jaar overschrijden. Als de periodes tussen de tijdelijke contracten 6 maanden of korter duren, moeten deze meegeteld worden voor de periode van twee jaar.

    De werkgever betaalt loon over de uren die de oproepkracht werkt. Als een vast dienstverband ontstaat, moet de werkgever het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook als hij geen of minder werk voor de oproepkracht heeft.

    nulurencontract

    Bij een nulurencontract:

    • gaat de oproepkracht aan het werk als hij wordt opgeroepen
    • heeft de oproepkracht een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd, maar is er geen afspraak over het aantal uren dat hij werkt.

    In de eerste zes maanden kan de werkgever de oproepkracht alleen loon over de uren die hij werkt betalen. Deze afspraak moet dan wel op papier staan. Na die zes maanden moet de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. De hoogte van de doorbetaling wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden of een langere periode als die meer representatief is voor het arbeidspatroon.

    min-maxcontract

    Bij een min-maxcontract:

    • heeft de oproepkracht een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar: de garantie-uren
    • is er een afspraak voor hoeveel uur de oproepkracht maximaal oproepbaar is
    • betaalt de werkgever altijd voor de garantie-uren, ongeacht of oproepkracht heeft gewerkt
    • is de oproepkracht verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.

    De werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat de oproepkracht werkt, maar minimaal voor de garantie-uren. Gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie kan worden afgesproken dat alleen de gewerkte uren worden uitbetaald. Daarna moet de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Als de oproepkracht voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsduur (en dus de loonbetalingsplicht) van zijn oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat hij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt of een langere periode als die meer representatief is voor het arbeidspatroon.

    Als een oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks, of ten minste twintig uur per maand, tegen betaling heeft gewerkt, gaat de wet ervan uit dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. Het gaat hier om een weerlegbaar rechtsvermoeden. Als de werkgever wil aantonen dat dit vermoeden niet juist is, moet hij bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld omdat er geen sprake is van een gezagsverhouding.

    onduidelijke afspraken over omvang arbeidsuren

    Het is mogelijk dat er geen of onduidelijke afspraken over de arbeidsomvang zijn gemaakt. Of dat de oproepkracht meer uren werkt dan vooraf is afgesproken. Dan gaat de wet uit van het volgende:

    als de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de arbeidsomvang geacht gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang over die voorgaande drie maanden.

    Dit wordt ook wel het rechtsvermoeden over de arbeidsduur of de arbeidsomvang genoemd. Is hiervan sprake, dan heeft de oproepkracht in principe ook recht op werk en loon over dit aantal uren. De arbeidsovereenkomst moet hieraan worden aangepast. De werkgever kan het rechtsvermoeden over de omvang van de arbeid weerleggen. Bijvoorbeeld door aan te tonen dat wel een bepaald aantal uren is afgesproken en dat het aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden door incidentele omstandigheden afwijkend is geweest.

    minimaal drie uur uitbetalen

    De werkgever moet de oproepkracht per oproep minimaal drie uur uitbetalen, ook als hij geen drie uur heeft gewerkt. Dit geldt alleen als er geen minimumaantal uren is afgesproken of een aantal van minder dan vijftien uur per week. Bovendien geldt het minimum alleen voor ‘echte’ oproepsituaties: situaties waarin geen zekerheid bestaat over de duur van het werk en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt.

    De verplichting om minimaal drie uur uit te betalen geldt niet voor oproepsituaties waarin duidelijke afspraken zijn gemaakt over de werktijden (vaste werktijden of bij rooster vastgestelde, wisselende werktijden).