hoogte en uitbetaling transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van een aantal zaken, waaronder een wettelijk maximumbedrag. De werkgever moet de vergoeding uitbetalen aan het einde van het dienstverband. Voor kleinere bedrijven geldt een compensatieregeling. Sommige kosten van de transitievergoeding zijn aftrekbaar.

op deze pagina

    hoogte transitievergoeding

    De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald door een aantal punten: het maandsalaris van de werknemer, het aantal (halve) dienstjaren en het wettelijk bepaalde maximumbedrag.

    duur dienstverband

    Voor de hoogte van de transitievergoeding is, behalve het salaris van de werknemer, ook het aantal jaren dat hij in dienst is geweest van belang. De hoogte van de transitievergoeding is als volgt:

    • bij minder dan tien dienstjaren: een zesde maandsalaris per half dienstjaar
    • bij meer dan tien dienstjaren: een kwart maandsalaris per half dienstjaar voor werknemers onder de 50 en een half maandsalaris per half dienstjaar voor werknemers ouder dan 50

    Bij de duur van een dienstverband gaat men uit van hele periodes van zes maanden dienstverband. Iemand die bijvoorbeeld zeven jaar en tien maanden in dienst was, heeft recht op een transitievergoeding over zeven jaar en zes maanden (in totaal vijftien hele periodes van zes maanden).

    wettelijk maximumbedrag

    Per 1 januari 2019 bedraagt het wettelijk bepaalde maximumbedrag voor de transitievergoeding € 81.000 of, bij een hoger jaarsalaris dan € 81.000, maximaal een jaarsalaris.

    Met behulp van de Rekentool transitievergoeding voor werknemers kan men  een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft.

    uitbetaling transitievergoeding

    De werkgever moet de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband uitbetalen, tegelijk met de betaling van niet-genoten vakantiedagen, vakantiegeld en dergelijke. Dat moet binnen een maand na het einde van het dienstverband gebeuren. Loopt een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 1 september 2019 af, dan moet u de transitievergoeding dus voor 1 oktober 2019 betaald hebben. Eventueel kan de werkgever (schriftelijk) met de werknemer overeenkomen dat hij de transitievergoeding in termijnen betaalt.

    Over de transitievergoeding moet de werkgever loonheffingen inhouden en afdragen aan de Belastingdienst.

    compensatieregeling

    Voor kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers) die de transitievergoeding niet (volledig) kunnen betalen geldt er tot 2020 een overbruggingsregeling transitievergoeding. Als zij aan de voorwaarden van die regeling voldoen, mogen zij een lagere transitievergoeding betalen. Dit is alleen mogelijk bij gedwongen ontslagen vanwege een slechte financiële situatie.

    aftrekbare kosten

    Sommige kosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Het gaat dan om transitie- en inzetbaarheidskosten:

    • Transitiekosten zijn kosten die de werkgever heeft betaald om te voorkomen dat de werknemer werkloos wordt of om de periode van werkloosheid te bekorten. Denk hierbij aan scholingskosten, outplacement of het hanteren van een langere opzegtermijn.
    • Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever heeft gemaakt om de werknemer breder inzetbaar te maken, buiten de eigen functie en buiten de organisatie. Bijvoorbeeld voor een opleiding die geen betrekking heeft op de functie, maar juist kan bijdragen aan een bredere inzetbaarheid in de arbeidsmarkt (zoals een cursus administratie voor een schoonmaakster). De kosten voor inzetbaarheid moeten minimaal vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst gemaakt zijn.

    De werknemer moet vooraf hebben ingestemd met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op de transitievergoeding. Bovendien moeten de kosten proportioneel zijn. Buitensporig hoge kosten voor bijvoorbeeld een outplacementtraject mogen niet worden afgetrokken. Kosten die bijvoorbeeld te maken hebben met een studiekostenbeding mogen niet met de transitievergoeding worden verrekend.

    Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
    Er is een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer – de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) – ingediend die enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen van de Wwz zou moeten repareren. De Wab heeft ook gevolgen voor de transitievergoeding:

    • De ‘referteperiode’ van twee jaar wordt afgeschaft. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding, waarbij is voorgesteld om de transitievergoeding te berekenen over de feitelijke arbeidsduur zonder deze af te ronden op halve jaren.
    • De opbouw voor het recht op een transitievergoeding gaat een derde maandsalaris bedragen voor elk jaar dienstverband. De hogere opbouw bij dienstverbanden met een duur van  tien jaar of meer wordt afgeschaft, maar de overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
    • De rechter kan een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding indien er in een ontslagprocedure sprake is van ontslag op basis van de cumulatiegrond.
    • De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de eigen organisatie kunnen dan ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet nog steeds van tevoren instemmen met deze verrekening.
    • Er komt voor kleine werkgevers een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen in geval van bedrijfsbeëindiging door hun pensionering of ziekte om te voorkomen dat dit bijvoorbeeld ten koste gaat van hun eigen pensioen.

    De Wab moet nog goedgekeurd worden door de Tweede en Eerste Kamer. De bedoeling is dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.