ontslag om bedrijfseconomische redenen

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever een ontslagvergunning bij UWV aanvragen.

op deze pagina

    Bedrijfseconomische redenen kunnen zijn:

    • slechte of slechter wordende financiële situatie
    • (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging
    • werkvermindering
    • bedrijfsverhuizing
    • organisatorische en/of technologische veranderingen
    • vervallen van loonkostensubsidie

    Op werk.nl staat uitgebreid omschreven wat er onder de verschillende redenen wordt verstaan en welke bewijsdocumenten de werkgever moet overleggen.

    procedure ontslagvergunning aanvragen bij UWV

    De ontslagvergunning vanwege bedrijfseconomische redenen kan de werkgever schriftelijk aanvragen via UWV.nl.

    Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan het voorkomen dat de cao bepaalt dat een onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie het ontslag moet beoordelen. De ontslagvergunning moet dan bij de cao-ontslagcommissie worden aangevraagd. De cao-ontslagcommissie kan zowel via een bedrijfstak-cao als een ondernemings-cao worden ingesteld.

    Aan deze procedure zijn geen kosten verbonden. De standaardprocedure duurt ongeveer vier tot acht weken. Als de werkgever de ontslagaanvraag goed onderbouwt, versnelt dat de procedure.
    UWV kan altijd, afhankelijk van het concrete geval, om aanvullende informatie vragen voordat de ontslagaanvraag in behandeling wordt genomen. Ook kan het zijn dat bepaalde informatie of bepaalde documenten in een concreet geval niet noodzakelijk zijn om een ontslagaanvraag te kunnen behandelen.

    Nadat UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, krijgt de werknemer daarvan een afschrift. Hij heeft twee weken de tijd om bezwaar te maken. Sinds 1 juli 2015 kan de werknemer (maar ook de werkgever) in hoger beroep gaan tegen de beslissing van UWV over de ontslagaanvraag.

    Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan UWV advies van de ontslagadviescommissie inwinnen, bijvoorbeeld als er specialistische kennis over de sector nodig is.

    Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen geldt een aantal voorwaarden:

    • er is een geldige reden voor ontslag
    • er is geen sprake van een opzegverbod
    • bij ontslag van meerdere werknemers, worden de werknemers volgens het afspiegelingsbeginsel ontslagen
    • er is binnen de organisatie geen ander passend werk voor de betreffende werknemers(s)

    verlening ontslagvergunning

    Pas op het moment dat de werkgever de vergunning krijgt, kan hij de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk opzeggen. Hij moet dan nog wel de opzegtermijn in acht nemen. De werkgever mag de periode die de ontslagprocedure in beslag heeft genomen, aftrekken van de voor hem geldende opzegtermijn, met dien verstande dat er minimaal een maand opzegtermijn resteert. De ontslagprocedure begint op de dag van ontvangst van de complete ontslagaanvraag en eindigt op de datum van de beslissing.

    weigering ontslagvergunning

    Wordt het ontslagverzoek niet gehonoreerd, dan blijft de werknemer gewoon in dienst. De werkgever kan dan overwegen bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek in te dienen.

    het afspiegelingsbeginsel

    Als er om bedrijfseconomische redenen meer mensen tegelijkertijd worden ontslagen, wordt de volgorde van het ontslag bepaald door het afspiegelingsbeginsel. UWV geeft aan dat dit betekent dat per uitwisselbare functie (qua inhoud vergelijkbaar en gelijkwaardig) een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt:

    • 15- tot 25-jarigen
    • 25- tot 35-jarigen
    • 35- tot 45-jarigen
    • 45- tot 55-jarigen
    • 55-jarigen tot de AOW-leeftijd

    De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen moet op zo’n manier plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

    Voordat de werkgever overgaat tot ontslag via het afspiegelingsbeginsel, moet hij eerst de tijdelijke en ingehuurde werknemers en de werknemers met een AOW-leeftijd ontslaan.

    afwijken van het afspiegelingsbeginsel

    De werkgever kan van het afspiegelingsbeginsel afwijken als:

    • een werknemer onmisbaar is voor de organisatie
    • een werknemer een arbeidsbeperking heeft
    • hij een werknemer wil ontslaan voor wie de loonkostensubsidie is vervallen
    • hij een beroep kan doen op de hardheidsclausule: uitzendwerkgevers en bedrijven die personeel detacheren, kunnen UWV verzoeken om een werknemer niet voor ontslag in aanmerking te laten komen als de inlener niet akkoord wenst te gaan met een wisseling

    Het afspiegelingsbeginsel geldt niet als:

    • de bedrijfsactiviteiten worden beëindigd
    • er een unieke functie (ingevuld door één werknemer) komt te vervallen
    • er een complete categorie uitwisselbare functies komt te vervallen

    Rekenvoorbeelden en een uitgebreide toelichting op het afspiegelingsbeginsel staan op de website van UWV. Ook is hier een hulpmiddel voor het berekenen van de ontslagvolgorde te vinden.