opzegtermijn

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst moeten werkgever en werknemer allebei een wettelijke opzegtermijn in acht nemen.

op deze pagina

    wettelijke opzegtermijn

    Voor de werknemer bedraagt de wettelijke opzegtermijn een maand. Voor de werkgever is de wettelijke opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband.

    wettelijke opzegtermijn werkgevers bij beëindiging arbeidsovereenkomst: Voor de werkgever is de wettelijke opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband

    Van de wettelijke opzegtermijn kan schriftelijk worden afgeweken. Werkgever en werknemer mogen dus ook een langere opzegtermijn voor de werknemer afspreken, tot maximaal zes maanden. In dat geval moet de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele zijn.

    Geldt voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden, dan is de opzegtermijn voor de werkgever zes maanden.

    Deze dubbele opzegtermijn kan alleen bij cao worden verkort. Voorwaarde daarbij is wel dat de opzegtermijn voor de werkgever niet korter is dan voor de werknemer. Werkgever en werknemer kunnen alleen opzeggen tegen het einde van de maand. In de cao of de arbeidsovereenkomst kan een andere dag worden afgesproken.

    De werknemer heeft een opzegtermijn van twee maanden. Hij zegt het dienstverband op 17 juli op. De opzegtermijn loopt dan tot en met 30 september.

    geen opzegtermijn

    Als er een dringende reden is die een ontslag op staande voet rechtvaardigt, bijvoorbeeld in geval van verduistering, geldt geen opzegtermijn. Ook bij opzegging in de proeftijd hebben werkgever en werknemer geen opzegtermijn.

    onregelmatige opzegging

    Hebben werkgever of werknemer bij de opzegging een te korte of geen opzegtermijn in acht genomen, dan wordt deze opzegging daardoor onregelmatig. Een onregelmatige opzegging resulteert in schadeplichtigheid. Het is dan mogelijk dat de werknemer of werkgever een schadevergoeding aan de andere partij moet betalen.