einde dienstverband met wederzijds goedvinden

Als werkgever en werknemer het er samen over eens zijn, kunnen zij de arbeidsovereenkomst in overleg beëindigen. Het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden. Er is dan geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter. Maakt de werkgever (bijzondere) afspraken met de werknemer over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan moet hij deze vastleggen in een zogeheten vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Hierin komen bijvoorbeeld de eindafrekening, een eventuele afvloeiingsregeling of de pensioenopbouw aan bod.

op deze pagina

    beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst

    UWV geeft aan dat in de beëindigingsovereenkomst de volgende zaken moeten worden opgenomen:

    • naam en adres van werkgever en werknemer
    • de opzegtermijn van de werkgever
    • dat de werknemer binnen veertien dagen kan besluiten van deze overeenkomst af te zien (zonder dit punt is de bedenktijd van werknemer drie weken)
    • dat de werkgever de werknemer heeft voorgesteld het dienstverband te beëindigen en waarom hij dat doet
    • dat er geen dringende reden is voor het ontslag
    • dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden
    • de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt
    • de afspraak dat de werkgever op de einddatum een eindafrekening maakt
    • de datum en plaats waarop werkgever en werknemer de overeenkomst hebben ondertekend

    Behalve deze verplichte onderdelen kunnen ook worden opgenomen:

    • of de werknemer zijn werk tot de laatste dag moet blijven doen of dat hij eerder mag stoppen
    • het aantal vakantiedagen dat de werknemer nog heeft
    • wat er gebeurt met het pensioen dat de werknemer via de werkgever heeft opgebouwd
    • opzegging of voortzetting van de (collectieve) zorgverzekering
    • de datum waarop de werknemer zaken van de werkgever moet inleveren, zoals sleutels, mobiele telefoon, computer, auto of gereedschap
    • hoe en wanneer de werknemer afscheid neemt
    • hoe en wanneer de collega’s worden geïnformeerd over het ontslag
    • of de werknemer een positief getuigschrift krijgt
    • wat er gebeurt als de werknemer ziek is op zijn laatste werkdag
    • dat de werknemer bedrijfsinformatie geheim moet houden
    • of er een concurrentiebeding van toepassing is
    • wie de kosten van juridische bijstand betaalt
    • als de werknemer in een ander land woont dan waar de werkgever is gevestigd: welk recht van toepassing is op de overeenkomst
    • finale kwijting: dat werkgever en werknemer niets meer van elkaar te vorderen hebben
    • de mogelijkheden van beroep als werkgever of werknemer afspraken niet nakomt

    Op de website van UWV vindt u informatie over de vaststellingsovereenkomst en kunt u het model van de overeenkomst downloaden.

    verwijtbaar werkloos

    Het is mogelijk dat UWV de werknemer als ‘verwijtbaar werkloos’ beschouwt als hij ontslag neemt zonder dat er een acute noodzaak is of als hij wegens een ‘dringende reden’ wordt ontslagen. Hij riskeert dan zijn WW-uitkering. UWV beoordeelt de situatie en kijkt daarbij niet alleen naar de laatste baan, maar ook naar de banen daarvoor. Als het verlies van een eerdere baan aan de werkloze te (ver)wijten is, blijft dat doorwerken tot hij opnieuw recht op WW heeft opgebouwd (na 26 weken werken).

    Wie een vaste baan bewust opzegt voor een nieuwe baan met een tijdelijk arbeidscontract, kan aan het eind van dit contract ook verwijtbaar werkloos zijn. Als het dienstverband met wederzijds goedvinden is beëindigd, maar de werkgever de opzegtermijn in acht heeft genomen en in de overeenkomst is opgenomen dat de werknemer geen verwijt treft, zal de werknemer normaliter aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering.