einde dienstverband met wederzijds goedvinden

Als werkgever en werknemer het er samen over eens zijn, kunnen zij de arbeidsovereenkomst in overleg beëindigen. Het dienstverband eindigt dan met wederzijds goedvinden, en er is geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter. Als werkgever en werknemer het eens zijn over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan moeten zij de afspraken hierover vastleggen in een zogeheten vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst).

op deze pagina

    vaststellingsovereenkomst bij wederzijds goedvinden

    In een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) staan de afspraken die werkgever en werknemer maken over de afronding van het ontslag, zoals bijvoorbeeld over de eindafrekening, een eventuele afvloeiingsregeling of de pensioenopbouw.

    Sinds 1 juli 2015 zijn werkgever en werknemer verplicht om een schriftelijke vaststellingsovereenkomst te sluiten en te ondertekenen. De werknemer heeft een wettelijke bedenktijd van twee weken nadat een vaststellingsovereenkomst is getekend. Tijdens die termijn mag hij de instemming (schriftelijk) herroepen. Hij hoeft daar geen reden voor op te geven.

    inhoud vaststellingsovereenkomst

    In de beëindigingsovereenkomst moeten de volgende zaken worden opgenomen:

    • naam en adres van werkgever en werknemer
    • de opzegtermijn van de werkgever
    • dat de werknemer binnen veertien dagen kan besluiten van deze overeenkomst af te zien (wordt dit punt niet opgenomen, dan is de bedenktijd van werknemer drie weken)
    • wie heeft voorgesteld het dienstverband te beëindigen en waarom hij dat doet
    • dat er geen dringende reden is voor het ontslag
    • dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden
    • de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt
    • de afspraak dat de werkgever een eindafrekening maakt
    • de datum en plaats waarop werkgever en werknemer de overeenkomst hebben ondertekend

    Behalve deze verplichte onderdelen kunnen ook worden opgenomen:

    • of de werknemer zijn werk tot de laatste dag moet blijven doen of dat hij eerder mag stoppen
    • het aantal vakantiedagen dat de werknemer nog heeft
    • wat er gebeurt met het pensioen dat de werknemer via de werkgever heeft opgebouwd
    • opzegging of voortzetting van de (collectieve) zorgverzekering
    • de datum waarop de werknemer zaken van de werkgever moet inleveren, zoals sleutels, mobiele telefoon, computer, auto of gereedschap
    • hoe en wanneer de werknemer afscheid neemt
    • hoe en wanneer de collega’s worden geïnformeerd over het ontslag
    • of de werknemer een positief getuigschrift krijgt
    • wat er gebeurt als de werknemer ziek is op zijn laatste werkdag
    • dat de werknemer bedrijfsinformatie geheim moet houden
    • of er een concurrentiebeding van toepassing is
    • wie de kosten van juridische bijstand betaalt
    • als de werknemer in een ander land woont dan waar de werkgever is gevestigd: welk recht van toepassing is op de overeenkomst
    • finale kwijting: dat werkgever en werknemer niets meer van elkaar te vorderen hebben
    • de mogelijkheden van beroep als werkgever of werknemer afspraken niet nakomt
    Op de website van UWV kunt u een model van de vaststellingsovereenkomst downloaden.

    verwijtbaar werkloos

    Het is mogelijk dat UWV de werknemer als ‘verwijtbaar werkloos’ beschouwt als hij ontslag neemt zonder dat er een acute noodzaak is of als hij wegens een ‘dringende reden’ wordt ontslagen. Hij riskeert dan het recht op een WW-uitkering. UWV beoordeelt de situatie en kijkt daarbij niet alleen naar de laatste baan, maar ook naar de banen daarvoor. Als het verlies van een eerdere baan aan de werkloze te (ver)wijten is, blijft dat doorwerken tot hij opnieuw recht op WW heeft opgebouwd (na 26 weken werken).

    Wie een vaste baan bewust opzegt voor een nieuwe baan met een tijdelijk arbeidscontract, kan aan het eind van dit contract ook verwijtbaar werkloos zijn. Als het dienstverband met wederzijds goedvinden is beëindigd, maar de werkgever de opzegtermijn in acht heeft genomen en in de overeenkomst is opgenomen dat de werknemer geen verwijt treft, zal de werknemer normaliter aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering.

    opzegging met instemming werknemer

    De Wet Werk en Zekerheid (Wwz) heeft per 1 juli 2015 een nieuwe manier van beëindiging geïntroduceerd: opzegging met instemming van de werknemer. Dit betekent dat de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt en de werknemer hiermee schriftelijk akkoord gaat, maar zijn recht op een WW-uitkering niet verliest.

    verschil instemming met wederzijds goedvinden

    Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat de werkgever bij opzegging met instemming van de werknemer een transitievergoeding moet betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden mag de werkgever andere afspraken over een vergoeding maken.

    Afspraken over de vergoeding en eventueel andere afspraken kan men vastleggen in een overeenkomst, maar dat is niet verplicht. Dat is bij ontslag met wederzijds goedvinden wel het geval.

    de praktijk

    In de praktijk heeft het wederzijds goedvinden ontslag nog steeds de voorkeur. In de beëindigingsovereenkomst wordt vaak wel rekening gehouden met de hoogte van de ontslagvergoeding. Ook kunnen er in de beëindigingsovereenkomst veel meer zaken geregeld worden, zoals afspraken over een concurrentiebeding, vakantiedagen, finale kwijting etc. Dit biedt duidelijkheid en zekerheid over de gemaakte afspraken.