einde van de arbeidsovereenkomst

op deze pagina

    Zowel de werkgever als de werknemer kan een arbeidsovereenkomst opzeggen. Het soort dienstverband – voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd – bepaalt welke regels voor opzegging gelden. Voor het opzeggen van een vast contract gelden namelijk andere regels dan voor een tijdelijk dienstverband.

    beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

    Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (het tijdelijke contract) staat de einddatum vast of is het eindmoment objectief bepaalbaar. Het gaat bijvoorbeeld om een overeenkomst voor zes maanden of voor de duur van een bepaald, nauwkeurig omschreven project. Een tijdelijk contract eindigt automatisch (‘van rechtswege’) aan het einde van de overeengekomen periode.

    tussentijds opzeggen

    De werknemer moet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe helemaal uitdienen. Er kan wel een proeftijd gelden, waarin zowel de werkgever als de werknemer kunnen opzeggen. Wil een van de partijen daarna tussentijds opzeggen, dan kan dit alleen als dat van tevoren schriftelijk is overeengekomen, bijvoorbeeld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst of in de cao. Dan geldt een opzegtermijn.

    De werkgever heeft bij het tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig. Het is ook mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.

    de arbeidsovereenkomst eindigt ‘van rechtswege’

    Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de afgesproken datum, eindigt de overeenkomst ‘van rechtswege’. De arbeidsovereenkomst eindigt ook van rechtswege bij overlijden van de werknemer, maar niet bij overlijden van de werkgever.

    De werkgever kan in een arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opnemen. Dit is een clausule die beschrijft dat de overeenkomst van rechtswege eindigt als een bepaalde gebeurtenis plaatsvindt.

    Een mogelijke ontbindende voorwaarde is dat een werknemer voor een bepaalde datum een noodzakelijk diploma moet halen. Lukt dat niet, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

    De werkgever mag een ontbindende voorwaarde alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen. Hij moet in de arbeidsovereenkomst motiveren waarom het opnemen van de ontbindende voorwaarde noodzakelijk is en niet de oorspronkelijke einddatum afgewacht kan worden. Bovendien mag de ontbindende voorwaarde niet beïnvloedbaar zijn door de werkgever, discriminerend zijn of in strijd met de voor de werknemer beschermende bepalingen in het ontslagrecht.

    Is daarvan wel sprake, dan zal de ontbindende voorwaarde over het algemeen niet rechtsgeldig zijn.

    beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

    Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als werkgever en werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet afspreken voor welke periode zij deze afsluiten. Deze overeenkomst loopt door zolang geen van de partijen haar beëindigt.

    Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan zowel de werkgever als de werknemer opzeggen. Daarbij moeten zij in beginsel een opzegtermijn in acht nemen. Bovendien heeft de werkgever in de meeste gevallen een ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig.

    regels voor opzegging arbeidsovereenkomst

    Voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst gelden regels die het proces in goede banen leiden.

    Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst mondeling, schriftelijk en digitaal opzeggen. De opzegging is pas geldig als het bericht van de opzegging de andere partij heeft bereikt. Daarom is het gebruikelijk en wenselijk om schriftelijk op te zeggen, en een schriftelijke bevestiging van ontvangst te vragen. Bij cao kunnen specifiekere regels over opzegging zijn afgesproken.

    Bij opzegging met wederzijds goedvinden geldt een wettelijke bedenktermijn voor de werknemer van twee weken.

    terugkomen op de opzegging

    De werknemer kan onder bepaalde omstandigheden met succes terugkomen op zijn opzegging, bijvoorbeeld als hij in een emotionele bui heeft gezegd dat hij ‘hier niet meer wil werken’ of als hij onder druk van de werkgever heeft opgezegd. De werknemer kan dan stellen dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en toegang tot het werk eisen. Aansluitend kan de werknemer loon vorderen. Komt de zaak voor de rechter, dan kan het van belang zijn of de werkgever zijn werknemer bedenktijd heeft gegeven, goed heeft geïnformeerd en/of al iemand anders in vaste dienst heeft genomen.

    opzegverboden

    In bepaalde situaties mag de werkgever zelfs helemaal niet opzeggen. De werknemer geniet dan extra ontslagbescherming, bijvoorbeeld als hij ziek is. Men spreekt dan van opzegverboden.