collectief ontslag

op deze pagina

    Werkgevers die om bedrijfseconomische redenen binnen drie maanden twintig of meer werknemers willen ontslaan (werkzaam binnen één district van UWV), moeten zich houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Het maakt voor de melding niet uit hoe de werkgever het ontslag regelt: via de rechter, UWV of met wederzijds goedvinden. Wel is de werkgever verplicht collectief ontslag vooraf bij UWV te melden en de vakbonden te raadplegen.

    Dit geldt dus ongeacht de route die de werkgever kiest voor de ontslagprocedure. Een dienstverband dat eindigt met wederzijds goedvinden valt dus ook onder de meldingsplicht. De melding dient een aantal gegevens te bevatten, onder meer:

    • de redenen, datum en criteria voor een collectief ontslag
    • het aantal arbeidsplaatsen dat vervalt

    Werkgevers kunnen voor de melding het formulier ‘Melding voornemen tot collectief ontslag (WMCO)’ van UWV gebruiken.

    procedure ontslagaanvraag bij collectief ontslag

    Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen, zoals voorgesteld door de werkgever, inderdaad noodzakelijk is, doet UWV geen onderzoek naar de bedrijfseconomische redenen. UWV toetst nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook of er mogelijkheden voor herplaatsing zijn bij de werkgever. De vakorganisaties geven aan of UWV de ontslagverzoeken direct kan behandelen of dat UWV moet wachten. In het laatste geval moet UWV een maand wachten voordat het de ontslagaanvraag mag behandelen. In die periode kunnen de werkgever en de vakbond of de ondernemingsraad samen een sociaal plan (afvloeiingsregeling) opstellen.

    sociaal plan

    In geval van (voorgenomen) collectief ontslag wordt vaak een sociaal plan opgesteld. Daarin staan maatregelen die de nadelige gevolgen voor het personeel moeten verzachten. In de cao kan staan welke punten de werkgever in het sociaal plan moet opnemen. Voor de werknemers die ontslagen worden, regelt het sociaal plan meestal:

    • de ontslagvergoeding
    • de deelname aan de pensioenregeling
    • de kwijtschelding van studiekosten
    • een aanvulling op het salaris
    • de scholing

    Voor de werknemers die in dienst blijven, regelt het sociaal plan meestal:

    • de functie-indeling
    • het salaris
    • veranderingen in de werkplek, bijvoorbeeld bij een verhuizing
    • veranderingen in de aanvullende arbeidsvoorwaarden

    de rol van de ondernemingsraad en de vakbonden

    Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar is wel in veel cao’s verplicht gesteld. Het wordt meestal vastgesteld in overleg met de vakbonden en/of de ondernemingsraad. In ieder geval moet de werkgever tijdig advies van de ondernemingsraad vragen. Een vast onderdeel in het overleg is de actieve bemoeienis van de werkgever om de betrokken werknemers te herplaatsen in de eigen onderneming of om arbeidsplaatsen elders te vinden. Soms spreken de partijen af dat hierbij een outplacementbureau wordt ingeschakeld.

    sociaal plan: bindend of niet?

    Een sociaal plan bindt de werkgever, maar niet per se alle werknemers. Is het sociaal plan eenzijdig door de werkgever of in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld, dan is de individuele werknemer hier niet zonder meer aan gebonden. Een sociaal plan dat met de vakbonden wordt overeengekomen, kan de status van cao hebben. In dat geval zijn in ieder geval werknemers die lid zijn van de vakbond aan het plan gebonden.
    Over de (on)gebondenheid van de niet aangesloten werknemers verschillen de meningen. Wat betreft de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding wordt dan in ieder geval aangesloten bij het sociaal plan, tenzij dat in een concreet geval tot een duidelijk onredelijke uitkomst zou leiden.