loondoorbetaling bij ziekte

De wet verplicht werkgevers om hun arbeidsongeschikte werknemers gedurende maximaal twee jaar (104 weken) ten minste 70% van het laatstverdiende loon door te betalen, en in het eerste jaar minimaal het minimumloon. Na twee jaar verzuim stopt de loondoorbetaling door de werkgever en bekijkt UWV of de werknemer recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

op deze pagina

    De loondoorbetalingsplicht is bedoeld als financiële prikkel voor de werkgever om zich in te spannen het verzuim terug te dringen en de arbeidsongeschikte werknemer zo snel mogelijk weer te re-integreren.

    Op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd heeft de werkgever voor zieke AOW’ers een loondoorbetalingsplicht van dertien weken (in plaats van twee jaar).

     

    recht op loondoorbetaling

    Iemand komt in aanmerking voor loondoorbetaling tijdens ziekte als hij werknemer is en een arbeidsovereenkomst heeft. De oorzaak van de ziekte is niet van invloed op de doorbetaling van het loon. Ook als de arbeidsongeschiktheid een gevolg is van bijvoorbeeld sporten of een gevaarlijke hobby, is de werkgever verplicht het loon tijdens ziekte door te betalen. Op deze regel zijn enkele uitzonderingen.

    arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

    Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd hebben bij ziekte recht op maximaal twee jaar doorbetaling van ten minste 70% van het loon. Als de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van loondoorbetaling afloopt, neemt UWV de loondoorbetaling over van de ex-werkgever tot de termijn van twee jaar is bereikt. De ex-werknemer krijgt dan een Ziektewetuitkering. Ook flexwerkers waarvan de uitzendovereenkomst eindigt op het moment van ziekmelding, hebben recht op een Ziektewetuitkering.

    oproepkrachten en afroepkrachten

    De werkgever is ook verplicht het loon door te betalen van arbeidsongeschikte op- en afroepkrachten die in hun contract een garantie hebben op een minimaal aantal uren. Bij het ontbreken van een garantie bepaalt men aan de hand van onder meer het arbeidspatroon en/of het opgestelde rooster in de periode voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid of er recht bestaat op loondoorbetaling.

    geen recht op loondoorbetaling

    De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als:

    • hij zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt
    • de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek, waarover hij bij zijn aanname opzettelijk geen of valse inlichtingen heeft gegeven en waarvan hij had moeten weten dat hij daarmee niet in staat is om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten
    • hij door zijn eigen toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt
    • hij zonder goede reden passende arbeid weigert
    • hij zonder goede reden weigert mee te werken aan door de werkgever of door een deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die zijn opgesteld om hem te laten re-integreren
    • werkt niet mee aan de redelijke voorschriften of de getroffen maatregelen die door je werkgever en/of een deskundige zijn opgesteld om je te laten reïntegreren
    • hij zonder goede reden weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
    • hij zonder goede reden zijn aanvraag voor een WIA-uitkering te laat indient.

    deskundigenoordeel

    Over de uitleg van deze uitzonderingsgevallen kan tussen werkgever en werknemer verschil van mening ontstaan. Een deskundigenoordeel kan dan uitkomst bieden. Deze second opinion kan zowel de werkgever als de werknemer bij UWV of bij een in de cao aangewezen instantie aanvragen.

    Wanneer beide partijen het met elkaar oneens blijven, kan de kantonrechter op basis van deskundigenverklaringen een oordeel uitspreken. Overigens is het ook mogelijk een deskundigenoordeel aan te vragen zonder dat er sprake is van een geschil.

    Het kabinet wil de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte verminderen. Zo zouden kleine werkgevers (tot 25 werknemers) bij ziekte een kortere periode loon hoeven door te betalen: een jaar in plaats van twee jaar. Of en wanneer de plannen ingaan is nog onduidelijk.

    hoogte van de loondoorbetaling

    De werkgever betaalt minimaal 70% van het laatstverdiende loon gedurende maximaal 104 weken. Als dit bedrag lager uitvalt dan het minimumloon moet de werkgever in het eerste ziektejaar minimaal het minimumloon uitbetalen. Na de eerste 52 weken vervalt deze garantie en kan het voorkomen dat het inkomen onder het minimumloon komt. In deze laatste situatie kan de werknemer mogelijk recht hebben op een toeslag ingevolge de Toeslagenwet (TW) of eventueel aanvullende bijstand.

    Over de twee ziektejaren samen betaalt de werkgever, inclusief eventuele aanvullingen, in principe maximaal 170% van het laatstverdiende loon. Hoe dit precies wordt ingevuld, wordt meestal bij cao bepaald. In de cao wordt vaak ten gunste van de werknemer afgeweken.

    De werkgever mag het door te betalen loon verminderen met ontvangen uitkeringen , bijvoorbeeld wanneer een werkneemster een Ziektewetuitkering krijgt voor zwangerschap. Ook de inkomsten van de werknemer door werk elders tijdens de verzuimperiode mogen worden gekort. De werkgever moet wel de pensioenpremie en het vakantiegeld doorbetalen.

    duur van de loondoorbetaling

    Als een werknemer ziek is, betaalt de werkgever maximaal 104 weken (twee jaar) het loon door, tenzij de werkgever onvoldoende re-integratieinspanningen heeft verricht. Na twee jaar bekijkt UWV of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.

    loonvrije wachtdagen

    In principe krijgt de werknemer vanaf de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid zijn loon doorbetaald. Maar in de cao of arbeidsovereenkomst kan een afspraak over loonvrije wachtdagen zijn opgenomen.

    verlengen van de loondoorbetalingsperiode

    UWV kan op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer de loondoorbetalingsplicht met een bepaalde periode verlengen. De werknemer vraagt dan nog geen WIA-uitkering aan. Dit kan voor de werkgever interessant zijn als de werknemer weer gedeeltelijk aan het werk is en/of zijn re-integratie bijna heeft afgerond. De re-integratie kan dan worden afgemaakt zonder de extra druk van een keuring door UWV.

    verkorten van de loondoorbetalingsperiode

    Als het vrij snel duidelijk is dat de werknemer blijvend niet kan werken (bijvoorbeeld door ernstige ziekte of een ongeval), kan hij vervroegd een WIA-uitkering aanvragen. Hij krijgt dan mogelijk een IVA-uitkering. Dit kan eenmalig; een tweede aanvraag wordt altijd geweigerd. Wanneer de werknemer 68 weken of langer arbeidsongeschikt is, wordt de aanvraag altijd behandeld als een gewone WIA-aanvraag en geldt de wachttijd van 104 weken.

    loonsanctie bij onvoldoende inspanningen

    Na twee jaar loon doorbetalen kan UWV bepalen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor re-integratie van de werknemer en hem een loonsanctie geven. De werkgever moet het loon dan maximaal een jaar langer doorbetalen. Wanneer de fouten zijn gerepareerd kan de werkgever vragen de loonsanctie te beëindigen (bekortingsverzoek).

    Als de werknemer niet voldoende meewerkt aan zijn eigen werkhervatting, heeft de werkgever de mogelijkheid tijdelijk de loondoorbetaling stop te zetten. Onvoldoende meewerken kan uiteindelijk zelfs leiden tot ontslag. Ook na de twee jaar loondoorbetaling kan UWV beoordelen dat een werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Dat kan gevolgen hebben voor het tijdstip van aanvang of de hoogte van de WIA-uitkering.

    Werkgevers kunnen zich verzekeren tegen het financiële risico van de loondoorbetalingsverplichting. Het staat hen vrij te kiezen hoe zij zich indekken tegen het verzuimrisico.