ziekteverzuim en re-integratie

op deze pagina

    Wordt een werknemer ziek, dan is een (voor)spoedige terugkeer naar het werk in het belang van zowel de werknemer als de werkgever. Hoe sneller iemand weer aan de slag kan, hoe groter de kans dat de werknemer de aansluiting met de arbeidsmarkt niet verliest. Voor de werkgever is een succesvolle re-integratie, behalve vanwege de continuïteit in bedrijfsvoering, ook om financiële redenen belangrijk.

    ziek of arbeidsongeschikt?
    In het verleden werd bij kortdurende arbeidsongeschiktheid meestal over ziekte gesproken. Pas als het ernaar uitzag dat de medewerker niet meer aan het werk zou komen, kwam de term arbeidsongeschiktheid in beeld. Tegenwoordig ligt in regelgeving en beleid de nadruk op de arbeids(on)geschiktheid van de medewerker, ongeacht of die arbeidsongeschiktheid kort of lang duurt. Het gaat er immers voor de werkzaamheden niet om of hij ziek is en wat hij heeft, maar om wat hij nog wel of juist niet meer kan. Daarom spreken we in de Werkpocket vooral over verzuim en arbeidsongeschiktheid. Behalve waar het niet anders kan, zoals bij ingeburgerde termen als ziek melden of bij naamgeving als de Ziektewet.

    ziekteverzuim

    Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkplek. Regels en verplichtingen hiervoor staan in de wetgeving over arbeidsomstandigheden. De focus ligt, sinds de laatste wijziging van de Arbowet op 1 juli 2017, op preventie. Maar ziekte(verzuim) is nou eenmaal niet te voorkomen. En daarom stelt de wet ook dat de werkgever beleid maakt en uitvoert dat ervoor zorgt dat uitval door arbeidsongeschiktheid zo kort mogelijk duurt.

    verzuimbeleid is maatwerk

    Ziekteverzuimbeleid verschilt per bedrijf. Een doeltreffend verzuimbeleid heeft als voordeel dat de bedrijfscontinuïteit erbij gebaat is: de maatregelen om ziekteverzuim te voorkomen zijn bekend, iedereen weet wat de afspraken en toetsmomenten zijn als je ziek bent en het resultaat daarvan is dat het verzuim daalt. Ziekteverzuimbeleid is overigens pas formeel van toepassing als de vertegenwoordiging van de werknemers (ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging) hiermee instemt.

    re-integratie

    Re-integratie omvat alle activiteiten die worden verricht voor terugkeer naar eigen of ander werk binnen de eigen organisatie (spoor 1) of een andere organisatie (spoor 2). De werkgever en de zieke werknemer zijn in de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor een zo snel mogelijke re-integratie.

    De wet verplicht werkgevers om hun arbeidsongeschikte werknemers gedurende maximaal twee jaar (104 weken) ten minste 70% van het laatstverdiende loon door te betalen. In het eerste jaar mag dit niet minder zijn dan het minimumloon. Verder is hij verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in de eerste twee verzuimjaren. Die verplichting is opgenomen in de Wet verbetering poortwachter (Wvp).

    Diezelfde wet schrijft voor dat de werknemer zich, gedurende de ziekteperiode, flexibel en positief moet opstellen en moet meewerken aan het stappenplan voor een zo spoedig mogelijke re-integratie. Niet meewerken aan re-integratie kan leiden tot het stopzetten van de loondoorbetaling of uiteindelijk zelfs het beëindigen van het dienstverband.

    stappenplan re-integratie

    Vanaf het moment dat de werknemer zich ziek meldt, start een proces dat erop gericht is de werknemer zo snel mogelijk aan het werk te laten gaan. In het overzicht worden alle stappen chronologisch weergegeven.

     

    Op de website van UWV staat een digitaal stappenplan waarmee de werkgever kan nagaan welke stappen hij moet nemen als zijn werknemer ziek is geworden.