persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Werkgevers die samen met hun werknemers nadenken en afspraken maken over de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer, werken meestal met een zogenoemd persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Een dergelijk plan helpt de werknemer om structureel aan zijn loopbaan te blijven werken én om te blijven leren. Aan de andere kant helpt het organisaties om zicht te houden op de ontwikkeling van competenties. POP’s maken deel uit van het personeelsbeleid. In veel cao’s staan afspraken over het (verplicht) invoeren van POP’s.

op deze pagina

    wat is een POP?

    Een POP is een plan waarin een werknemer aangeeft wat zijn loopbaanperspectief is en hoe hij dat wil realiseren. Omdat de werknemer met een POP systematisch nadenkt over zijn werk, wensen en ambities, voorkomt hij dat zijn ontwikkeling ad hoc en intuïtief verloopt of stagneert.

    Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een gemotiveerd loopbaanperspectief dat:

    • voor de kortere en/of langere termijn is toegelicht
    • voorzien is van daarbij passende opleidings- en andersoortige ontwikkelingscondities en -acties
    • gebaseerd is op gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer

    Het POP wordt toegevoegd aan het personeelsdossier en kan gebruikt worden voor verdere gesprekken over de loopbaanontwikkeling van de werknemer.

    fasen van een POP

    Voor het maken van een POP moeten de werknemer en zijn werkgever een aantal stappen zetten. Deze fasering kan er als volgt uitzien:

    • fase 1: gewenste ontwikkeling aangeven
      De werknemer start met het maken van zijn POP. Hij gaat na waar hij staat in zijn ontwikkeling en in welke richting hij zich wil ontwikkelen.
    • fase 2: competenties analyseren
      In deze fase geeft de werknemer antwoord op de vraag: wat kan ik al en wat moet ik kunnen? Dat doet hij door zijn huidige competenties te vergelijken met de competenties die hij in de toekomst nodig heeft. De resultaten van deze analyse bespreekt de werknemer met zijn werkgever.
    • fase 3: ontwikkelingsdoel voorbereiden
      Nu stelt de werknemer het ontwikkelingsdoel vast waar hij de komende periode aan gaat werken. Ook besluit hij op welke manier hij dat wil doen. Dat kan via een training zijn, maar ook door het opdoen van werkervaring op een andere afdeling. Vervolgens gaat de werknemer na welke ondersteuning hij van de organisatie nodig heeft om het ontwikkeldoel te bereiken. Heeft hij bijvoorbeeld besloten een opleiding te gaan volgen, dan kan hij met zijn werkgever de mogelijkheden voor financiering en studieverlof bespreken. Of de werkgever een bijdrage in de kosten geeft of misschien de hele opleiding vergoedt, hangt ook af van wat er hierover in de cao staat. Voor werkgevers zijn er diverse regelingen om bijscholing te stimuleren.
    • fase 4: uitvoeren
      In deze fase voert de werknemer het POP uit. Met andere woorden: hij werkt aan het bereiken van het gestelde ontwikkelingsdoel.
    • fase 5: evalueren
      Werknemer en werkgever kijken samen terug op de afgelopen periode. De kernvraag is of de werknemer zijn doel heeft bereikt.