loondoorbetaling bij ziekte

Op grond van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) zijn werkgevers verplicht hun arbeidsongeschikte werknemers gedurende maximaal twee jaar (104 weken) ten minste 70% van het laatstverdiende loon door te betalen. Na twee jaar verzuim stopt de loondoorbetaling door de werkgever en bekijkt UWV of de werknemer recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

op deze pagina

    De loondoorbetalingsplicht is bedoeld als financiële prikkel voor de werkgever om zich in te spannen het verzuim terug te dringen en de arbeidsongeschikte werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen.

    Per 1 januari 2016 is de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Een van de maatregelen uit de wet is de versoepeling van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Deze verplichting is voor AOW’ers teruggebracht naar dertien weken (in plaats van twee jaar). In 2018 worden de nieuwe maatregelen geëvalueerd. Dan wordt bepaald of de loondoorbetaling bij ziekte tot zes weken wordt teruggebracht.

    recht op loondoorbetaling

    Iemand komt in aanmerking voor loondoorbetaling tijdens ziekte als hij werknemer is en een arbeidsovereenkomst heeft. De oorzaak van de ziekte is niet van invloed op de doorbetaling van het loon. Ook als de arbeidsongeschiktheid een gevolg is van bijvoorbeeld sporten of een gevaarlijke hobby, is de werkgever verplicht het loon tijdens ziekte door te betalen. Op deze regel zijn enkele uitzonderingen.

    arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

    Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd hebben bij ziekte recht op maximaal twee jaar doorbetaling van ten minste 70% van het loon. Als de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van loondoorbetaling afloopt, neemt UWV de loondoorbetaling over van de ex-werkgever tot de termijn van twee jaar is bereikt. De ex-werknemer krijgt dan een Ziektewetuitkering. Ook flexwerkers waarvan de uitzendovereenkomst eindigt op het moment van ziekmelding, hebben recht op een Ziektewetuitkering.

    oproepkrachten en afroepkrachten

    De werkgever is ook verplicht het loon door te betalen van arbeidsongeschikte op- en afroepkrachten die in hun contract een garantie hebben op een minimaal aantal uren. Bij het ontbreken van een garantie bepaalt men aan de hand van onder meer het arbeidspatroon en/of het opgestelde rooster in de periode voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid of er recht bestaat op loondoorbetaling.

    geen recht op loondoorbetaling

    De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als:

    • hij zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt
    • de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek, waarover hij bij zijn aanname opzettelijk geen of valse inlichtingen heeft gegeven en waarvan hij had moeten weten dat hij daarmee niet in staat is om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten
    • hij door zijn eigen toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt
    • hij zonder goede reden passende arbeid weigert

    Over de uitleg van deze uitzonderingsgevallen zal in de praktijk tussen werkgever en werknemer ongetwijfeld verschil van mening ontstaan. Een deskundigenoordeel (second opinion) kan dan uitkomst bieden. Dit tweede oordeel kan zowel de werkgever als de werknemer bij UWV of bij een in de cao aangewezen instantie aanvragen. Op de website van UWV staat meer informatie over het deskundigenoordeel.

    Wanneer beide partijen het met elkaar oneens blijven, kan de kantonrechter op basis van deskundigenverklaringen een oordeel uitspreken. Overigens is het ook mogelijk een deskundigenoordeel aan te vragen zonder dat er sprake is van een geschil.

    hoogte van de loondoorbetaling

    De werkgever betaalt minimaal 70% van het laatstverdiende loon gedurende maximaal 104 weken. Als dit bedrag lager uitvalt dan het minimumloon moet de werkgever in het eerste ziektejaar minimaal het minimumloon uitbetalen. Na de eerste 52 weken vervalt deze garantie en kan het voorkomen dat het inkomen onder het minimumloon komt. In deze laatste situatie kan de werknemer mogelijk recht hebben op een toeslag ingevolge de Toeslagenwet (TW) of eventueel aanvullende bijstand.

    Over de twee ziektejaren samen betaalt de werkgever, inclusief eventuele aanvullingen, in principe maximaal 170% van het laatstverdiende loon. Hoe dit precies wordt ingevuld, wordt meestal bij cao bepaald. In de cao wordt vaak ten gunste van de werknemer afgeweken.

    De werkgever mag het door te betalen loon verminderen met uitkeringen die de werknemer ontvangt, bijvoorbeeld uit een wettelijke verzekering. Ook de inkomsten van de werknemer door werk elders tijdens de verzuimperiode mogen worden gekort. De werkgever moet wel de pensioenpremie en het vakantiegeld doorbetalen.

    duur van de loondoorbetaling

    Als een werknemer ziek is, betaalt de werkgever maximaal 104 weken (twee jaar) het loon door, tenzij de werkgever onvoldoende re-integratieinspanningen heeft verricht. Na twee jaar bekijkt UWV of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.

    loonvrije wachtdagen

    In principe krijgt de werknemer vanaf de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid zijn loon doorbetaald. In de cao of arbeidsovereenkomst kan echter een afspraak over loonvrije wachtdagen zijn opgenomen. In dat geval ontvangt de werknemer de eerste dag of (maximaal) de eerste twee dagen van zijn arbeidsongeschiktheid geen loon. Die wachtdagen gelden niet steeds opnieuw. Is de werknemer een week arbeidsongeschikt geweest en wordt hij binnen vier weken weer arbeidsongeschikt, dan gelden de wachtdagen niet nog een keer. Wordt hij na die vier weken arbeidsongeschikt, dan gelden wel weer wachtdagen. De termijn van vier weken geldt ook bij de berekening van de 104 weken (de periode dat de werkgever het loon doorbetaalt).

    Is de werknemer bijvoorbeeld binnen vier weken voor de tweede keer arbeidsongeschikt, dan wordt de eerste verzuimweek opgeteld bij de tweede verzuimperiode. Zitten er meer dan vier weken tussen de eerste en tweede keer dat hij ziek is, dan begint de telling opnieuw.

    verlengen van de loondoorbetalingsperiode

    UWV kan op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer de loondoorbetalingsplicht met een bepaalde periode verlengen. De werknemer vraagt dan nog geen WIA-uitkering aan. Dit kan interessant zijn als de werknemer alweer gedeeltelijk aan het werk is. Ook als de werknemer bezig is met zijn re-integratie en die bijna heeft afgerond, kan het voor de werkgever gunstig zijn de loondoorbetaling te verlengen. De re-integratie kan dan worden afgemaakt zonder de extra druk van een keuring door UWV.

    verkorten van de loondoorbetalingsperiode

    Als het vrij snel duidelijk is dat de werknemer blijvend niet kan werken (bijvoorbeeld door ernstige ziekte of een ongeval), kan hij vervroegd een WIA-uitkering aanvragen; hij krijgt dan mogelijk een IVA-uitkering. Een aanvraag voor een verkorte wachttijd kan maar eenmalig worden ingediend. Een tweede aanvraag wordt altijd geweigerd. Wanneer de werknemer 68 weken of langer arbeidsongeschikt is, zal de aanvraag altijd als een gewone WIA-aanvraag behandeld worden en blijft de wachttijd van 104 weken bestaan.

    loonsanctie bij onvoldoende inspanningen

    Na twee jaar loon doorbetalen kan UWV bepalen dat de werkgever onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer en een loonsanctie geven. De werkgever moet het loon dan langer doorbetalen, totdat de fouten hersteld zijn (maximaal een jaar). In het rapport van de arbeidsdeskundige, dat bij de sanctie moet worden gevoegd, staat om welke fouten het gaat.

    Als de werknemer niet voldoende meewerkt aan zijn eigen werkhervatting, heeft de werkgever de mogelijkheid tijdelijk de loondoorbetaling stop te zetten. Onvoldoende meewerken kan uiteindelijk zelfs leiden tot ontslag. Ook na de twee jaar loondoorbetaling kan UWV beoordelen dat een werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Dat kan gevolgen hebben voor het tijdstip van aanvang of de hoogte van de WIA-uitkering.

    Werkgevers kunnen zich verzekeren tegen het financiële risico van de loondoorbetalingsverplichting. Het staat hen vrij te kiezen hoe zij zich indekken tegen het verzuimrisico.